HR的3大核心競爭力，以及9個能力指標，你做到了幾點呢？深度反思自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，看看與優(yōu)秀的人差距在哪里！

01、核心能力一：職業(yè)素養(yǎng)，需要克服惰性，有意識培養(yǎng)

那么我們來看一下優(yōu)秀的HR會怎么做

判斷核心性：判斷該員工是否為核心員工

確認真實性：找該部門其他核心員工談話，確認真實性，以及其他核心員工是否有同樣的想法

了解業(yè)務內容：找部門領導，了解該業(yè)務的具體工作情況

反思組織結構：反思晉升渠道是否通暢、薪資水平是否合理

改革薪酬制度：調研本市同類崗位的薪酬福利情況，并進行針對性改革

業(yè)務知識和技巧可以從工作經驗中累積，但職業(yè)素養(yǎng)需要有意識去培養(yǎng)，并且時刻自我強調。

職業(yè)素養(yǎng)的3個能力指標：

原則性、同理心、主動性

02、核心能力二：扎實的業(yè)務能力，是向上發(fā)展的基礎

阿里首席人力資源官彭蕾，曾說過一句著名的話：“無論馬云的決定是什么，我的任務都只有一個：把這個決定變成最正確的決定”

如何把領導的“奇思妙想”，轉化為可落地的方案，就要求HR有扎實的業(yè)務能力：

精通HR六大模塊的知識，掌握扎實的業(yè)務技能

可以根據(jù)實際遇到的問題調整，做出最優(yōu)決策

保證強執(zhí)行力，可以把目標拆解并落地用簡單的話說，就是：

遇到什么情況，知道該怎么做是對的，有能力及時做出來

什么是業(yè)務能力呢？舉個例子大家就明白了

老板要求你招聘一些有能力有潛力的員工，但是沒有很高的預算

員工希望錢多事少離家近

領導要求你盡快完成業(yè)務目標

這個時候你要怎么辦才能滿足三方的需求，做好自己的工作呢？

沒點專業(yè)能力就只能兩眼一懵，吐槽奇葩領導了

針對業(yè)務小白

缺少機會快速累積經驗

需要打磨自己六大模塊的業(yè)務能力，增加知識和案例儲備

針對職場老手

遇到加薪晉升和工作職能的瓶頸

需要立足系統(tǒng)思維，梳理和復盤業(yè)務經驗，提煉方法

業(yè)務能力的3個能力指標：

六大模塊專業(yè)知識、數(shù)據(jù)分析和策略產出能力、創(chuàng)新意識和應用的執(zhí)行能力

03、具備業(yè)務視角和戰(zhàn)略眼光

在職業(yè)發(fā)展前期，不可避免地會重復執(zhí)行一些相對繁雜的工作，但我們一定要思考一個問題：

當前的HR工作是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營業(yè)績、業(yè)務發(fā)展 緊密聯(lián)系？

如果答案是否定的，那么請站在CEO的角度重新思考：

這個HR崗位是否有存在必要？行政等其他崗位是否能替代？

一個好的HR，必須懂業(yè)務和戰(zhàn)略，那就意味著你必須要做到

能夠基于業(yè)務視角和戰(zhàn)略眼光

保持人力資源的獨立判斷

提出合理可行的策略方案

業(yè)務和戰(zhàn)略能力的3個評價指標

業(yè)務的需求和痛點 的了解程度

工作開展與企業(yè)目標 的聯(lián)系緊密程度

人力資源目標和執(zhí)行流程 清晰度

04、小結

我們總結了 3 大核心競爭力和 9 個能力指標

再來看看市面上人力資源專員 到 總監(jiān)的招聘要求差異

從專員到總監(jiān)，除了薪資的明顯差異外，可以看出以下工作要求的變動趨勢

執(zhí)行性工作占比下降，管理性工作占比提升

從強調負責的工作態(tài)度，轉向強調“一專多能”的業(yè)務能力

從聚焦HR工作細節(jié)，轉向戰(zhàn)略和業(yè)務思維

有十年的專員，也存在5年成為人力總監(jiān)的優(yōu)秀者，當大家都做著相差無幾的工作時，你要如何花更短的時間，快速升級自己的職能？

根據(jù)上文，我們可以提煉出一個公式：

HR專業(yè)能力+職業(yè)素養(yǎng)+業(yè)務和戰(zhàn)略思維 = 職能升級

其中最需要也最容易改變的就是 HR專業(yè)能力，但最難“自學成才”的也是 專業(yè)能力。